Kultura partnerstva u porodičnim kompanijama: Da li je moguće rasti zajedno?

Jedan od najkritičnijih pragova koji se susreće na rastu Putovanja porodičnih kompanija formiranje kulture partnerstva . Naročito u prijelazu na drugu i treću generaciju, dijeljenje dioničara i uloga upravljanja među braćom, rođacima ili širim članovima porodice u kompaniji mogu imati veliki potencijal i izazvati ozbiljne sukobe.

rasti u porodičnim kompanijama ? Ili je "partnerstvo iz Bloodne veze" težak test po prirodi?

Kakvo je kultura partnerstva?

Kultura partnerstva nije samo sporazumi o pravnom partnerstvu. Glavno pitanje je da više od jednog akcionara zajedničkom vizijom , međusobnim povjerenjem i fer dijeljenjem . Ova kultura; Otvorena komunikacija izgrađena je na transparentnosti, jasnoću pravila i principa profesionalnog upravljanja.

To znači kulturu partnerstva u porodičnim preduzećima; Ne samo dijeljenje profita, već i razmjene rizika, odluka i dostignuća.

Dinamika partnerstva u porodičnim preduzećima

Partnerstva u porodičnim preduzećima obično se javljaju na sledeće načine:

• Sestra Partnerstvo: Slučajevi u kojima su djeca osnivača jednaki dioničari.
• Rođačko partnerstvo: Struktura koja se susreće u širenju nakon druge generacije.
• Pojedinci uključeni u partnerstvo oženjenih parova

Svaka struktura nosi svoju dinamiku. Ali svi imaju zajedničku potrebu: institucionalizacija .

Ne postoji partnerstvo bez institucionalizacije

Sukobi su neizbježni kada nema pravila, bez obzira koliko visoko povjerenje među članovima porodice. Jer očekivanja su nesigurna. Otac, osnivač Društva, vjeruje svom sinu, ali drugi sin može biti neugodan sa činjenicom da je to povjerenje spriječeno.

Institucionalizacija se aktivira u ovom trenutku. Kada se opisuju otvoreni zadatak , kriterijumi za performanse , politike prenosa zaliha i modeli razmjene profita postaju jasni, odnosi se naređuju.

Kako razviti partnersku kulturu?

1. Stvaranje zajedničke vizije:
Svaki pojedinac može imati različite snove. Međutim, vizija koju su svi dioničari dogovorili o tome gdje će kompanija ići treba utvrditi. Važno je da ova vizija postane napisana.

2. Transparentnost i komunikacija:
u porodicama u kojima se emocije ne mogu jasno govoriti, tišinu i napetost u poslovnom životu. Iz tog razloga, redovni zajednički sastanci, spoljna podrška konsultanta i nezavisni odbor direktora povećavaju transparentnost.

3. Profesionalizacija:
Učešće rukovoditelja izvan porodice u kompaniji smanjuje sukobe i osigurava da su odluke objektivnije. Također donosi pristup upravljanju performansama.

Primjer slučaja: XYZ produkcija Inc.

U 2015. godini XYZ Üretim A.Ş. odlučili ući u proces institucionalizacije. Kao prvi korak su radili sa vanjskom konsultantskom kompanijom. Počevši od uloga članova porodice na radu napravljeni su opisi zadataka. Zatim je pripremljen porodični ustav, a struktura partnerstva bila je preuređena. U roku od pet godina, promet kompanije se udvostručio i odnos između braće sjedio je na puno zdravijoj osnovi.

Ova transformacija otkrila je istinu: Kultura partnerstva ne događa se za jedan dan; Međutim, može se sastaviti svjesno.

Poteškoće i rješenja

- Ljubomora među dioničarima:
dužnosti i ovlasti trebaju biti distribuirane uravnotežene. Svaki pojedinac trebao bi uzeti položaj prema njegovom snažnom aspektu.

- Osjećaj nepravde u dijeljenju prihoda:
Treba uspostaviti jasnu politiku raspodjele dobiti. Razlika treba uzeti u obzir među partnerima koji rade i ne raduje u društvu.

- Sukob između generacija:
Treba uzeti kao osnova za osnivače da otvore prostor mlađoj generaciji i da poštuju iskustvo mladih.

- Relativni favorizizam:
Profesionalni procesi profesionalnog upravljanja stvaraju strukturu na osnovu zasluga. U suprotnom, institucionalizam ostaje u sjeni porodičnih veza.

Prednosti partnerske kulture u porodičnim preduzećima

1. Sinergija: Zajedničke odluke postaju jače s različitim perspektivama.
2. Solidarnost: Moć djelovanja zajedno povećava se u trenucima krize.
3. Korporativna memorija: Članovi porodice nose historiju i kulturu.
4. Dugoročna perspektiva: Porodična preduzeća obično ciljaju uspjeh koji traju generacije, a ne kratkoročno.

Zaključak: Moguće je rasti zajedno

Da, moguće je rasti u porodičnim kompanijama. Međutim, to se ne nasloni samo na snagu krvne veze; Otvorena pravila moguća su s jasnom komunikacijom, fer strukturom i profesionalnom pristupom upravljanju.

Kultura partnerstva štiti porodične odnose dok je podizao porodičnu tvrtke. Za budućnost kompanije, članovi porodice koji žele hodati zajedno moraju se prvo susresti u zajedničkim vrijednostima.

Institucionalizacija nije samo kompanija; jača porodicu.

• Podijeli: