Najveća greška šefa u porodičnim preduzećima: ne može da prestane kontrolu

 Neden Zašto je institucionalizacija u porodičnim preduzećima blokirana? Možda šef ne može prestati kontrolirati ... Snažno vodstvo su oni koji se odluče rasti dijeljenjem.
Jedan od najkritičnijih problema koji sprečavaju uspjeh u porodičnim kompanijama je da šef ne može napustiti kontrolu. U procesu institucionalizacije to ne uzrokuje samo da se kompanija spriječi da raste, već i oštećuje predanost budućim generacijama kompaniji. "Neuspjeh u zaustavljanju kontrole" je zajednički sindrom u porodičnim kompanijama, a u ovom ćemo članku detaljno raspravljati o uzrocima, efektima i rješenjima ove pogreške.
Odakle dolazi opsesija za kontrolu šefa?
Osnova opsesije kontrole leži u navici "uhvatiti sve" od prvih dana u društvu. U godinama je prvi put započeo, šef je potpisao svaku odluku i on ga je zanimao svaka kriza. Međutim, kako kompanija raste, ovaj model postaje nefunkcionalan.
Kada menadžer interveniše u svemu, timovi izbjegavaju preuzimanje odgovornosti s vremenom. Pojavljuje se nesigurno okruženje, a posebno druga generacija baš poput "Throne kandidata". To blokira način institucionalizacije.
Učinci nemogućnosti puštanja kontrole
su višedimenzionalni efekti šefove neuspehom u rukovanju kontrolom:
1. Proces donošenja odluka usporava: strukturu koja bi trebala biti šefova odobrenje gubi.
2. Menadžer ne naraste: menadžeri srednjih i višeg nivoa ne usuđuju se donositi odluke.
3. Buduće generacije postaju pasivne: Mladi ljudi postaju samo publika, ne mogu naći razvojnu površinu.
4. Motivacija se smanjuje: smatra se da doprinos zaposlenih nije vrijedan.
Sve to prijeti dugogodišnjim rastu i kontinuitetu kompanije.
Važnost institucionalizacije u porodičnim kompanijama
kritični je proces za institucionalizaciju i porodičnu tvrtku da se sigurno hodaju u budućnost. Međutim, ovaj proces zahtijeva da šef prestane kontrolira i podijeli ovlasti.
Osnovni elementi institucionalizacije su sljedeći:
• Autorizacija: Šef bi trebao prenijeti druge odluke profesionalcima na određenim nivoima, osim za strateške odluke (!).
• Sistemska struktura: sve se mora izvesti s definiranim sistemima, a ne odlukom šefa.
• Performanse - prebačena evaluacija: Svi bi se trebali ocijeniti prema performansama, bez obzira na to jesu li članovi porodice ili ne.
Šta bi trebao biti šef?
1 Naučite da verujete: Biće grešaka, ali to je deo razvoja.
2. Mentoring bi trebao biti uloga mentorstva: povlačenje iz taktičkih djela i usvojiti strateško vodstvo.
3. Povećati transparentnost: Trebalo bi osigurati da se informacije šire za tim umjesto da se okreću samo oko šefa.
4. Priznanje menadžerima: Ne postoji razvoj bez slobode donošenja odluka i greške.
Zaključak: Stavljanje kontrole nije
izgubiti kontrolu u porodičnim kompanijama ne znači odustati od moći. Naprotiv, ovaj korak daje kompaniji veliki zamah. Otkrivanjem snage profesionalaca, vizija šefa sjedi na robustu osnovu.
Ne zaboravimo: Poverenje je najvažniji korak institucionalizacije

 

• Podijeli: