Партнерская культура в семейных компаниях: можно ли расти вместе?

Одним из наиболее важных порогов, встречающихся в пути роста семейных компаний, формирование культуры партнерства . Особенно в переходе ко второму и третьему поколению распределение акционеров и управленческих ролей среди братьев, двоюродных братьев или более широких членов семьи в компании может иметь большой потенциал и вызвать серьезные конфликты.

расти вместе в семейных компаниях ? Или «Партнерство от кровообращения» является жестким испытанием по своей природе?

Какова культура партнерства?

Культура партнерства - это не только юридические соглашения. Основная проблема заключается в том, что более одного акционера общим видением , взаимным доверием и справедливым обменом . Эта культура; Открытое общение основано на прозрачности, ясности правил и принципов профессионального управления.

Это означает культуру партнерства в семейных компаниях; Не только разделять прибыль, но и совместное использование рисков, решений и достижений.

Динамика партнерств в семейных компаниях

Партнерства в семейных компаниях обычно происходят следующими способами:

• Сестринское партнерство: случаи, когда дети основателя являются равными акционерами.
• Партнерство кузена: структура, встречающаяся в расширении после второго поколения.
• Лица, участвующие в партнерстве супружеских пар

Каждая структура несет свою собственную динамику. Но все они имеют общую потребность: институционализация .

Нет партнерства без институционализации

Конфликты неизбежны, когда нет правил, независимо от того, насколько высоким доверием среди членов семьи. Потому что ожидания неопределенные. Отец, основатель компании, доверяет своему сыну, но другому сыну может быть неудобно тот факт, что это доверие предотвращено.

Институционализация активируется на этом этапе. Когда открытые описания задач , критерии эффективности , политики передачи акций и модели распределения прибыли становятся ясными, отношения получают порядок.

Как развить культуру партнерства?

1. Создание общего видения:
у каждого человека могут быть разные мечты. Тем не менее, видение того, что все акционеры согласны с тем, куда пойдет компания, должно быть определено. Важно, чтобы это видение было написано.

2. Прозрачность и общение:
в семьях, где эмоции не могут быть четко говорить, молчание и напряженность в шоу деловой жизни. По этой причине регулярные совместные собрания, внешняя поддержка консультантов и независимый совет директоров повышают прозрачность.

3. Профессионализация:
участие руководителей из -за пределов семьи в компанию уменьшает конфликты и гарантирует, что решения являются более объективными. Это также приносит подход управления на основе эффективности.

Пример случая: XYZ Production Inc.

В 2015 году XYZ üretim A.ş. решил ввести процесс институционализации. В качестве первого шага они работали с внешней консалтинговой компанией. Начиная с ролей членов семьи на работе, были сделаны описания задач. Затем была подготовлена ​​семейная конституция, и структура партнерства была перестановлена. В течение пяти лет оборот компании удвоился, и отношения между братьями сидели на гораздо более здоровой основе.

Эта трансформация показала правду: культура партнерства не происходит за день; Тем не менее, это может быть построено сознательно.

Трудности и решения

- Ревность среди акционеров:
обязанности и полномочия должны быть распределены сбалансированы. Каждый человек должен занять позицию в соответствии с его сильным аспектом.

- Чувство несправедливости в распределении доходов:
должна быть создана четкая политика распределения прибыли. Разница должна быть принята во внимание между рабочими и не работающими партнерами в компании.

- Конфликт между поколениями:
это следует воспринимать в качестве основы для основателей, чтобы открыть пространство для молодого поколения и уважать опыт молодых людей.

- Относительный фаворитизм:
процессы профессионального управления создают структуру, основанную на заслугах. В противном случае институционализм остается в тени семейных связей.

Преимущества культуры партнерства в семейных компаниях

1. Синергия: Общие решения становятся сильнее с разными взглядами.
2. Солидарность: способность действовать вместе увеличивается в моменты кризиса.
3. Корпоративная память: члены семьи несут историю и культуру.
4. Долгосрочная перспектива: семейные предприятия обычно нацелены на успех, который длится для поколений, а не краткосрочные.

Вывод: можно расти вместе

Да, можно расти вместе в семейных компаниях. Тем не менее, это не только опирается на силу крови; Открытые правила возможны с четкой общением, справедливой структурой и профессиональным подходом управления.

Культура партнерства защищает семейные отношения при повышении семейного бизнеса. В будущем компании члены семьи, которые хотят вместе ходить вместе, должны сначала встретиться в общих ценностях.

Институционализация - это не только компания; Укрепляет семью.

• Делиться: