Ailə şirkətlərində tərəfdaşlıq mədəniyyəti: birlikdə böyümək mümkündürmü?

Ailə şirkətlərinin böyümə səyahətində rast gəlinən ən kritik həddlərdən biri tərəfdaşlıq mədəniyyətinin meydana gəlməsidir . Xüsusilə ikinci və üçüncü nəsillərə keçiddə, şirkətin qardaşları, əmiuşağı və ya daha geniş ailə üzvləri arasında səhmdarların və idarəetmə rollarının paylaşılması həm böyük potensiala sahib ola bilər və ciddi qarşıdurmalara səbəb ola bilər.

Ailə şirkətlərində birlikdə böyümək ? Yoxsa "qan bağımından ortaqlıq" təbiətin sərt bir testdir?

Tərəfdaşlıq mədəniyyəti nədir?

Tərəfdaşlıq mədəniyyəti təkcə hüquqi tərəfdaşlıq müqavilələri deyil. Əsas məsələ ondan ibarətdir ki, birdən çox səhmdar ortaq bir görmə , qarşılıqlı etimad və ədalətli paylaşma . Bu mədəniyyət; Açıq rabitə şəffaflıq, qaydaların və peşə idarəetmə prinsiplərinin aydınlığı üzərində qurulur.

Ailə şirkətlərində tərəfdaşlıq mədəniyyəti deməkdir; Nəinki qazanc, eyni zamanda risklərin, qərarların və nailiyyətlərin paylaşılması deyil.

Ailə şirkətlərində tərəfdaşlığın dinamikası

Ailə şirkətlərində ortaqlıqlar ümumiyyətlə aşağıdakı yollarla baş verir:

• Bacı tərəfdaşlığı: Təsisçinin övladlarının bərabər səhmdarlar olduğu hallar.
• Əmini ortaqlığı: ikinci nəslindən sonra genişlənməsində rast gəlinən quruluş.
• Evli cütlüklərin iştirak edən şəxslər

Hər bir quruluş öz dinamikasını daşıyır. Ancaq bunların hamısının ümumi ehtiyacı var: institusionalizasiya .

İnstitutlaşdırma olmadan ortaqlıq yoxdur

Ailə üzvləri arasında nə qədər yüksək etimad olsa da, qaydalar olmadığı zaman münaqişələr qaçılmazdır. Çünki gözləntilər qeyri-müəyyəndir. Şirkətin qurucusu Atası, oğluna güvənir, amma digər oğlunun bu etimadın qarşısı alınması ilə narahat ola bilər.

Bu anda institusionalizasiya aktivdir. Açıq tapşırıq təsvirləri , performans meyarları , fond köçürmə siyasəti və mənfəət mübadiləsi modelləri aydın olur, münasibətlər sifariş əldə edir.

Tərəfdaşlıq mədəniyyətini necə inkişaf etdirmək olar?

1. Ümumi görmə yaradılması:
Hər bir şəxs fərqli xəyallara sahib ola bilər. Ancaq bütün səhmdarların şirkətin hara gedəcəyi ilə razılaşmaması üçün bir görmə qərarı. Bu görmə yazılması vacibdir.

2. Şəffaflıq və ünsiyyət:
Duyğuların açıq şəkildə danışıla bilmədiyi ailələrdə, iş həyatında sükut və gərginlik. Bu səbəbdən müntəzəm birgə görüşlər, xarici məsləhətçi dəstəyi və Müstəqil Direktorlar Şurası şəffaflığı artırır.

3. Peşəkarlaşdırma:
Ailənin xaricindəki idarəçilərin iştirakı münaqişələri azaldır və qərarların daha çox obyektiv olduğunu təmin edir. Ayrıca bir performans - PULSUZ idarəetmə yanaşması gətirir.

Case Misal: XYZ Production Inc.

2015-ci ildə XYZ Üretim A.Ş. institusionalizasiya prosesinə girmək qərarına gəldi. İlk addım olaraq, xarici konsaltinq şirkəti ilə işlədilər. İş yerində ailə üzvlərinin rollarından başlayaraq vəzifə təsvirləri edildi. Sonra ailə konstitusiyası hazırlandı və tərəfdaşlıq quruluşu yenidən quruldu. Beş il ərzində şirkətin dövriyyəsi iki dəfə artdı və qardaşlar arasındakı münasibət daha sağlam bir yerə oturdu.

Bu çevrilmə bir həqiqəti aşkar etdi: tərəfdaşlıq mədəniyyəti bir gündə baş vermir; Ancaq şüurlu şəkildə qurula bilər.

Çətinliklər və həllər

- Səhmdarlar arasında qısqanclıq:
Vəzifə və səlahiyyətlər balanslı şəkildə paylanmalıdır. Hər bir şəxs güclü cəhətinə görə bir mövqe tutmalıdır.

- Gəlir paylaşımında ədalətsizlik hissi:
aydın bir mənfəət paylanması siyasəti qurulmalıdır. Fərqi şirkətdə işləyən və işləməyən tərəfdaşlar arasında nəzərə alınmalıdır.

- Nəsillər arasındakı münaqişə:
Təsisçilərin gənc nəsli üçün yer açması və gənclərin təcrübəsinə hörmət etmək üçün bir əsas olaraq qəbul edilməlidir.

- Nisbi favoritizm:
Peşəkar idarəetmə prosesləri, ləyaqətə əsaslanan bir quruluş yaradır. Əks təqdirdə, institusionalizm ailə əlaqələrinin kölgəsində qalır.

Ailə şirkətlərində tərəfdaşlıq mədəniyyətinin üstünlükləri

1. Synergy: Ümumi qərarlar fərqli perspektivlərlə güclənir.
2. Həmrəylik: Birlikdə hərəkət etmək gücü böhran anlarında artır.
3. Korporativ Yaddaş: Ailə üzvləri tarix və mədəniyyət daşıyırlar.
4. Uzun -maq perspektiv: Ailə müəssisələri ümumiyyətlə nəsillər üçün son deyil, qısa deyil.

Nəticə: birlikdə böyümək mümkündür

Bəli, ailə şirkətlərində birlikdə böyümək mümkündür. Ancaq bu, yalnız qan bağının gücünə söykənir; Açıq qaydalar aydın ünsiyyət, ədalətli quruluş və peşəkar idarəetmə yanaşması ilə mümkündür.

Tərəfdaşlıq mədəniyyəti ailə müəssisələrini qaldırarkən ailə münasibətlərini qoruyur. Şirkətin gələcəyi üçün birlikdə gəzmək istəyən ailə üzvləri əvvəlcə ortaq dəyərlərdə görüşməlidirlər.

İnstitusionalizasiya təkcə şirkət deyil; Ailəni gücləndirir.

• Paylaş: